Résumé:
الملخص
تعتبر الترقية حقا للموظف العمومي لما يترتب عنها من أثر مادي ومعنوي تتحسن من خلاله وضعية الموظف الاجتماعية والمهنية، كما تعد من جهة أخرى واجبا يقع على الإدارة متى توفرت شروط إستحقاقها، وعليها أن تجريها لما تحقق من نفع يتمثل في حسن سير الإدارة، ولا تعتبر الترقية حق سواء بالنسبة للإدارة أو الموظف إلا في ظل نظام الوظيفة العمومية، ولبسط التوازن بين ما تقتضيه مصلحة الإدارة مع مصلحة الموظف العمومي فإن النظم القانونية في مجال الترقية أفرزت معيارين أساسيين، ألا وهما نظام الترقية بالأقدمية ونظام الترقية بالكفاءة، واذا كان نظام الترقية بالأقدمية يصب في مصلحة الموظف ويحقق نوعا من العدالة في أوساط الموظفين، إلا أنه قد يتعارض مع ما تهدف إليه الإدارة لما قد ينجم عنه من ترقية لموظفين غير أكفاء، فإن نظام الترقية بالكفاءة و إن كان يهدف إلى حسن سير الإدارة، عن طريق ترقية الموظفين الأكفاء سواء عن الطريق الاختيار بناء على عملية تقييم الموظف الذي تقوم به الإدارة، أو عن طريق المسابقات أو الامتحانات المهنية أو عن طريق الشهادات أو الخضوع إلى الدورات التدريبية والتكوينية، رغم أن هذا المعيار يهدف تحسين أداء الإدارة العمومية إلا أنه لا يعتبر معيارا حاسما ولا يحقق التوازن بين المصلحتين المتعارضتين لما يعتريه من عوامل سلبية خاصة الميول الشخصية في مجال التقييم، لذا عملت النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العمومية إلى المزج بين المعيارين، وبالنسبة للقانون الجزائري فقد ارتبط نظام الترقية بجملة من الأسس تتعلق بهيكلة الوظائف وكذا تأثير عمليتي التقييم والتكوين على نظام الترقية ضمن الأمر 06-03 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية
