دور الموارد البشرية في إدارة التغيير- دراسة حالة مؤسسة ألدار بولاية معسكر

Abstract

إن لإدارة الموارد البشرية دور كبير في تفعيل وتجسيد عملية التغيير في المؤسسة، فلعملية التغيير دور في غرس روح الابتكار والإبداع والتنمية بين الأفراد مما يحمل للجهاز التنظيمي المرن دور في مواكبة ومسايرة مختلف التغييرات الحاصلة بانتهاج سياسة تغيير تدعو من خلالها الأفراد العاملين إلى تقبل التغيير والتقليل من حدة مقاومته مع البحث في أهدافه ونتائجه. الأمر الذي يجعل من تحقيق هذه المعادلة درجة من التعقيد تختلف باختلاف قدرة المورد البشري على قيادة التغيير. الأمر الذي لمسنا افتقاره في مؤسسة ألدار محل الدراسة الميدانية. فهدفنا من تقديم هذه الورقة البحثية ضبط لدور الموارد البشرية في عملية التغيير من خلال أربعة أبعاد أساسية: مبررات التغيير المقترح، أهمية التغيير، قدرة التغيير للوصول إلى الأهداف إضافة للخطر المرتبط بالتغيير. أما بالنسبة لنتائج الدراسة الميدانية فقد توصلنا إلى عدم وجود تأثير للمتغيرات المستقلة ( للجنس، المستوى الدراسي والأقدمية) على تبرير التغيير المقترح وأهميته مع إيجابية موقف غالبية العمال اتجاه التغيير، فتزايد الخطر أثناء وبعد عملية التغيير عامل أساسي للرفع من مستويات المقاومة. La GRH tient actuellement un rôle déterminant quand à l’actualisation et personnification du changement au sein de l’entreprise, ainsi le changement permet de développer chez l’individu l’esprit créatif et innovateur et le développement entre les individus, par conséquent le changement assigne au système organisationnel flexible un rôle crucial pour faire face aux divers variations qui en résultent tout en adaptant une politique de changement qui incite les individus actifs à intégrer cette notion de changement et réduire, par ailleurs sa répugnance de même, il est très important de chercher ses objectifs et ses résultats . C’est ainsi qu’il est difficile résoudre cette équation très complexe qui se différencie selon la capacité des ressources humaines à savoir conduire ce changement ; question dont nous avons constaté les insuffisances au niveau de l’entreprise ALDAR. L’objectif de cet article est de mettre au point le rôle des RH dans le changement par quatre dimensions principales: justifications du changement proposé ; l’importance du changement ; les objectifs à atteindre par le changement et les risques liés au changement. Résultats de l’étude empirique : Il n y a aucune influence des variables indépendantes (sexe, niveau d’éducation et ancienneté) sur la justification du changement proposé et leur importance, avec un avis positif du personnel vis-à-vis du changement. La majoration des risques pendant et après le changement est un facteur clé de l’augmentation de niveau de résistance.